百人會：亞裔主動建立影響力 才能突破職場天花板

百人會(Committee of 100)近期舉辦線上講座，主題為「由內而外創造組織變革」，邀請Gap Inc.首席商務及策略官陳艾克(Eric Chan，音譯)，以及摩根大通(J.P. Morgan)全球研究主席張愉珍(Joyce Chang)分享職涯經驗。兩人指出，亞裔雖常能進入專業職位，卻在中高階晉升時遭遇隱形門檻，要突破「竹子天花板」，個人須主動建立影響力，企業也須提供可見度、培養與倡議機制。

百人會調查顯示，組織架構、升遷方式及領導人才辨識，是亞裔職涯障礙的主要來源。陳艾克說，企業對亞裔「害羞、保守、擅長分析」的想像，容易讓人被定型為「最聰明的執行者」，卻未必被視為能凝聚共識、對外代表公司或帶領團隊的高階主管。

張愉珍也表示，職場中的亞裔人才結構像金字塔，基層人數多、愈往上愈少；評核表上常見的「缺乏存在感」等模糊評語，也可能反映偏見。

兩名講者表示，指派式的導師制度未必能解決問題。張愉珍表示，真正有用的導師關係需要時間培養，晚輩要先成為「值得被指導的人」，了解身邊誰能共同成長、提供價值，而非逕自要求對方擔任導師。

陳艾克則鼓勵中階亞裔善用公司內的亞太裔員工資源團體，並在正式或非正式場合主動認識高層及跨部門同事，「能讓人知道你的企圖心、願意現身並建立一對一關係，往往影響未來是否被列為高潛力人才。」

陳艾克也提醒，求職或轉職不能只看職位、薪酬和公司競爭力，還要考察高層團隊如何互動、企業文化是否由「老男孩網絡」主導，以及自己能否在其中獲得支持。

在反多元、公平與共融(DEI)聲浪升高之際，講者認為，企業推動支持措施雖更受限制，卻不應因此沉默。陳艾克指出，公司內難以直接展開關於族裔人才流失的坦率討論，更凸顯高階亞裔主管有責任留下可供後進利用的平台與制度。

張愉珍表示，摩根大通將DEI調整為「多元、機會與包容」，以因應監管及法律壓力，但核心工作仍應保存。她以疫情期間反亞裔仇恨事件為例說，該行亞太裔員工網絡與女性、非洲裔等其他員工團體合作，爭取專責辦公室並把活動重心由文化交流轉向領導力與職涯發展。

「亞裔有時較晚組織起來，因此與其他群體一起尋找共同目標尤為重要」，張愉珍說，「職場環境雖隨政治氣候變化，但始終應當保留人才培育、可見度和高層倡議等基本做法。」