鄭博仁：職場性騷擾責任歸屬 雇主員工須知

職場性騷擾不僅嚴重影響員工的身心健康，更可能為企業帶來沉重的法律責任與聲譽損害。無論是雇主還是員工，了解加州法律對於職場性騷擾的界定、雇主責任歸屬以及預防措施，都是維護自身權益、打造安全工作環境的關鍵第一步。前檢察官、南加州審判出庭律師及資深調解員鄭博仁(Paul P. Cheng, Esq.)率領之事務所團隊，從雇主與員工雙重視角，深入剖析相關法律規範。

雇主篇：何時需要為職場性騷擾承擔法律責任？

作為雇主，清楚了解企業在何種情況下可能對職場性騷擾行為負有法律責任，至關重要。根據美國平等就業機會委員會(EEOC)的指導原則，判斷職場行為是否構成騷擾，主要依據以下三個要素：

該行為明確或暗示地影響員工的工作或就業決策；該行為不合理地干擾員工履行工作職責的能力；該行為營造出令人畏懼、敵意或冒犯的工作環境。

在加州，工作環境必須同時具備「客觀」與「主觀」的冒犯性。也就是說，不僅合理的一般人會認為該環境具有敵意，實際經歷該行為的當事人也必須有相同感受。值得注意的是，騷擾行為不一定要帶有性性質，只要基於受害者的性別即可構成違法。

加州法律明確承認兩類主要的性騷擾：1)交換條件式性騷擾：此類騷擾發生於員工的工作或升遷機會，與順從性要求或不當行為掛鉤。若主管、經理或其他權威人士藉此脅迫員工或求職者，雇主將可能承擔法律責任。常見情形包括：以提供升遷、加薪、留任或錄取為條件，換取性利益。

2)敵意工作環境性騷擾：此類騷擾是指反覆、不受歡迎的性相關行為，造成員工感到不安、受威脅或不安全，包括言語、肢體或視覺上的不當舉止。

前檢察官、審判出庭律師鄭博仁表示：「雇主的法律責任不僅止於防止騷擾發生，更包括採取積極預防措施、有效回應已發生的騷擾事件，並營造讓員工感到安全與受尊重的職場文化。」

主管騷擾：根據加州FEHA，若騷擾發生於主管職責範圍內，雇主須負嚴格責任。但若騷擾與工作完全無關（例如下班後的私人關係），雇主可能免責。

非主管騷擾：雇主是否負責，取決於雇主是否已知或應知騷擾行為，卻未及時採取適當行動。若雇主能迅速、正確處理，則可能避免責任。

為避免法律風險並建立尊重的職場文化，雇主應主動採取以下措施：

制定並傳達明確的反騷擾政策，為所有員工，尤其是管理階層，提供定期培訓，建立保密的申訴管道，鼓勵員工勇於舉報，接獲投訴後立即調查並採取適當糾正措施。

員工權利與行動步驟：1.提出行政申訴：員工可在事件發生後三年內，向加州民權部提出申訴。

2.取得起訴權：向CRD申訴後，員工可申請「起訴權通知書」，進而在加州州法院提起訴訟。

3.強制培訓規定：加州法律要求僱用5名以上員工的雇主，每兩年必須提供性騷擾防治培訓。

4.完整記錄事件：員工應詳細記錄每次騷擾事件的發生日期、時間、地點、在場證人及具體行為內容，並依照公司政策向指定窗口或人資部門正式舉報。

本文僅供法律資訊參考，不構成個案法律意見。每位當事人的情況不同，建議尋求專業律師諮詢。

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