鄭博仁律師提醒：雇主開除員工7個常見錯誤

在加州，解僱員工有時是企業經營的必要之舉。然而，一次處理不當的解僱決定，卻可能將一項普通的行政決策，瞬間轉變為昂貴的法律糾紛。隨著加州勞工權益保護意識日益高漲，雇主在做出人事決定前，必須審慎評估潛在的法律風險。身為前檢察官、司法調解員，現任資深審判出庭律師鄭博仁，將在以下內容中梳理本次法律變革的核心內容：

加州「自願雇傭」關係的迷思與現實：加州在多數情況下屬於「自願雇傭」州，意味著雇主或員工通常可以在不提前通知的情況下終止雇傭關係。然而，「自願雇傭」絕不代表雇主可以基於非法理由解僱員工。

加州雇主必須遵守一系列廣泛的員工保護規範，涵蓋歧視、報復、醫療與家庭假、身心障礙便利措施、工資與工時權利、舉報人活動、職場投訴及其他受法律保護的行為。對於正在考慮解僱員工的企業主、高階主管及人力資源專業人士而言，解僱前的這段時期至關重要。

以下整理七個加州雇主在做出最終決定前應避免的常見錯誤：

1. 誤以為「自願雇傭」等於「可任意解僱任何人」：鄭博仁律師指出：「自願雇傭關係賦予雇主相當大的彈性來做出合理的人事決策，但這並非授予雇主基於非法理由進行解僱的許可證。」例如，加州公平就業與住房法案禁止受涵蓋的雇主基於受保護特徵歧視員工。同時，加州法律也保護員工免受因參與受法律保護活動而遭受報復。

2. 在員工提出職場投訴後不久即予解僱：假設一名員工近期剛投訴了騷擾、歧視、未付工資、職場安全、身心障礙便利措施或其他潛在受保護事項，而管理階層不久後便決定以績效不佳為由將該員工解僱。

在解僱近期曾提出申訴的員工前，雇主應仔細檢視時間線：員工投訴了什麼？誰知曉該投訴？管理層何時首次發現績效或行為問題？是否有文件顯示問題存在於投訴之前？其他員工在類似行為下是否受到一致處理？

3. 有正當理由卻缺乏完善文件紀錄：雇主可能擁有完全正當的解僱理由，但若員工檔案呈現出不同樣貌，仍可能陷入困境。需要強調的是，文件紀錄不代表在解僱前夕臨時製造紙本痕跡。事實上，突然製造誇大的紀律紀錄反而可能引發額外的信譽問題。雇主應建立一致的慣例，在發生時即時記錄。

4. 忽略醫療假、身心障礙、懷孕或便利措施問題：加州法律對身心障礙、懷孕、醫療狀況、合理便利措施及特定形式的受保護休假提供顯著保障。例如，加州家庭權利法案在符合條件的情況下可提供受工作保護的休假。加州法律也就合格身心障礙的合理便利措施課予義務。

因此，涉及這些議題的解僱決定應基於具體事實進行評估，而非視為普通的出勤或績效終止。問題可能不再是員工是否違反了出勤政策，而是是否涉及受保護休假、合理便利措施或其他法律保護。

5. 對解僱理由說法不一：一致性至關重要。假設主管告訴員工：「我們正在裁撤您的職位。」人力資源部門記錄為：「績效不佳。」管理層事後聲稱：「該員工違反了公司政策。」三種不同的說法將造成不必要的信譽問題。

在傳達決定前，雇主應確定解僱的合法基礎，並確保相關決策者對此有一致理解。這不意味著每位經理都需要一份制式講稿，而是公司應能闡述真實且一致的商業理由來支持其決定。

6. 處理最終薪資及解僱流程不當：雇主應事先協調解僱物流，包括：最終工資、應計休假或其他依法及公司政策須支付之款項、費用報銷、公司財產、公司系統存取權限、福利相關通知、機密或專有資訊，以及其他必要的終止文件。對於大規模裁員或與設施相關的僱傭行動，雇主還應確定聯邦或加州WARN法案是否適用。

7. 等到解僱後才諮詢僱傭法律顧問：解僱前的法律審查可使僱傭法律顧問在公司行動前評估潛在風險因素。視具體情況，法律顧問可檢視：員工的投訴歷史、受保護休假或便利措施請求、紀律記錄、績效評估、僱傭協議、適用公司政策、擬議的解僱理由、比較對象與紀律一致性、工資與工時問題、潛在報復指控，以及擬議解僱的時機。

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