我的頻道

* 拖拉類別可自訂排序
恢復預設 確定
設定
快訊

1張圖:全美55.9%成人 完全接種疫苗

立陶宛宣布 捐2萬劑AZ疫苗給台灣

種族平等雇主噤聲 員工難留

黑人被白人警察壓頸致死的「弗洛伊德」(George Floyd)事件一年多後,策略顧問業者範式公司(Paradigm)公布最新報告,54%受訪者稱,如果雇主不為種族公平發聲,將不惜辭職,顯示美國人比過去更重視種族不平問題,並希望所任職的公司採取行動制衡。

哈里斯市調(Harris Poll)受範式公司之託,對全美2000多名成年人進行調查,69%受訪者認為種族不公是美國的問題,60%受訪者認為種族不公比一年前更嚴重;68%受訪者相信,應該可在工作中談論種族議題,最引人注目的是,54%受訪者說,假如雇主未直接反對種族不公,將考慮離職。

範式公司常務董事卡特(Evelyn Carter)是社會心理學家,她說,弗洛伊德之死發生後,隨之出現一連串抗議和各種對話,人們比過去更體會到,種族不公真正滲透到社會和世界,人們早已知道這點,多半是有色人種、外加些許白人,但都只能關門或低聲談論。

如今,卡特樂見大家可公開談論;這是一大步,令人振奮,表示這些討論有機會被重視、甚至化為行動。

為了讓雇主與員工免因種族不公而影響合作,卡特與力求工作場所多元化的技術平台Kanarys共同創辦人普萊斯(Mandy Price)對企業領導人提出三大建議:

第一,備妥適當溝通空間因應各種情緒反應

卡特說,工作場合談論種族不公,勢必會出現各種大量的情緒反應,尤其與不同種族背景的人一起時,這類談話將造成不安、令人不自在。

所以,領導層不該只將這類談話視同一般溝通,叫大家一起到一個會議室、或發起線上ZOOM會議便開始談論,相對的,必須為談話中的準則和協議訂立基調,讓參與者明白可容忍什麼、不可容忍什麼。

卡特進一步說明,主管們應先問問自己,「我們想以什麼方式交流?該如何打造安心的空間?該如何營造一個空間,讓人放心提問、分享感受,不必擔心被當作愛抱怨的人、或者不該如此敏感?」

卡特和普萊斯都認為,企業應與專家合作,確保談論有進展。

第二點,對公司裡的偏見與歧視持開放態度

談論職場種族不公時,很容易將話題帶到公司內部的偏見和歧視。範式公司最新調查的近50%受訪者說,過去12個月在工作中目睹或經歷種族偏見或歧視。

卡特認為,如果想消除組織中的偏見和種族不公,首先必須意識到這些問題已經發生。

卡特解釋,工作場所的偏見和歧視可能以不同形式出現,但並不總是公開的;有些隱性細微的偏見甚至比公開彰顯的偏見更具威力,好比有些人恰巧沒受邀參加事先排定的重要會議,或者發現自己未受邀請參加午餐或其他社交聚會,只因同一群人將他們拒於門外,又或者,當大家談論假期話題時,某人提到他們種族所慶祝的文化,卻得到「從沒聽說過」的回應。

這些行動或回應也許不致於讓人急切想向人資部門提報,卻絕對稱得上細微侵犯,足以削弱他們的歸屬感。

這些帶有偏見和歧視的細微行動難以明辨,話雖如此,卡特認為,與其告訴受委屈的人努力克服、或以「說者無意」加以寬慰,倒不如提供適當空間讓大家把心裡話說出來,更有幫助。

第三點,不要因為棘手而忽略這些談話

最近,軟體業者Basecamp宣布禁止在工作場所討論社會和政治議題,討遭強烈反彈;卡特認為,這很容易對員工傳遞錯誤訊息。

卡特說,當您跟員工說不想談論種族不公、政治或者您實際上與具有某種邊緣化背景的人交流的是什麼時,等於告訴對方,這些掙扎和經驗對他來說太難了,讓人分心。

但是,種族確實在職場體驗中扮演重要角色,卡特認為,一旦禁止這些對話,等於要求人們對自我認同保持部份沈默,將消磨員工的身心健康和福祉、以及與企業組織的聯繫感。到最後,身心磨損將導致人們離開,公司將變成更同質化的組織;因為基本上領導人自己曾說過:「我不希望有不同的人在這裡。」

普萊斯補充,採行多元包容的計劃、讓員工放心表達、並作出承諾,對雇用和留住頂尖人才很重要。人力業者怪獸公司(Monster)調查顯示,83%的Z世代認為,求職時,雇主的多元包容性承諾至關重要。

歧視 美國 警察

上一則

比特幣暴跌 富爸爸窮爸爸作者:大好消息

下一則

5月就業報告 左右Fed下一步

延伸閱讀

精彩推薦

data-matched-content-rows-num="10,4" data-matched-content-columns-num="1,2" data-matched-content-ui-type="image_sidebyside,image_stacked"

超人氣

更多 >