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模範生迷思 局限亞裔職場發展 很少躋身管理層

示意圖。(pexels)
示意圖。(pexels)

蘇拉史密斯(Quincy Surasmith)是泰裔美國人,在加州洛杉磯亞裔社區長大;剛開始上學時成績優異,到了高中,因父母離異生活受干擾,常常未完成作業,雖然如常上學、考試也不差,學期成績走下坡。

老師們並未顧慮蘇拉史密斯正經歷家庭變故,總認定像他這樣的亞裔學生父母親收入穩定、有錢參加課外活動或學前預備班,甚至到哪都有車接送;這正是所謂的「少數族裔模範生」(model minority)迷思,但蘇拉史密斯說,「我未必擁有這一切。」

將亞裔定位為少數族裔模範生,便認定亞裔不需要任何協助,也不深入審視這族裔如何被歧視。

數十年來,這個迷思讓亞裔無法得到重要的公平對話,也不能在學術界、職場及必要的政府福利方面獲得平等機會。

「少數族裔模範生」(model minority)一詞最早是社會學家皮特森(William Petersen)1960年代在紐約時代雜誌(New York Times Magazine)撰文提出,形容日裔美籍家庭的成功故事,這族群二次大戰時被迫拘禁或入伍,戰後得以重建並重新融入社會。

印第安那大學伯明頓分校(Indiana University Bloomington)歷史助理教授吳女士(Ellen Wu)認為,美國成為全球超級大國後用這種形容方式重塑形象,領導人必須讓人看見移民克服萬難在此功成名就,證明美國是民主樂土。

不過, 將亞裔形容為少數族裔模範生也讓力求種族與經濟地位平等並要求美國大改革的非裔受到打壓,黑人和亞裔對立。

在這迷思下,亞裔被視為單一個體。2300萬亞裔源自東亞、東南亞及印度大陸20多國,美國社會卻將亞裔多種族、多母國、多文化及歷史簡化成單一民族,最邊緣化的「亞裔美國人及太平洋島民」(Asian American and Pacific Islanders, AAPIs)被輕忽了。

有些亞裔有全美最高學歷及中等收入,但汎亞領導機構Ascend Foundation執行顧問佩克(Denise Peck)說,貧窮階梯最低一階正是亞洲人,這是事實,卻普遍被忽視。

根據人口普查局,19個源自亞洲的族群中,有12個的貧窮率和美國平均值一樣、甚至更高,蒙古人貧窮率高達25%,居美國亞裔之冠。

有些亞裔族群確實是坐領高薪的專業管理人,但其他人,尤其婦女,多半從事低薪的服務、招待和護理工作。

亞裔縱然坐擁高學歷,位居管理層者卻不成比例。

近年來,亞裔人口成長率居全美之冠,人口數約占全美7%,其中近60%上大學,高於全美大學比率41%,進職場後,亞裔占專業人士的13%,在管理層卻只佔6%。Ascend分析數據後發現,亞裔白領專業人士是最不可能晉升為管理層的族群。

專家分析,能力與晉升機會間有落差,主要源自高層管理人的偏見,這些管理人多為白人。

亞裔讓人覺得聰明、努力、容易管理,在模範生形象下,亞裔被視為好員工,卻不是傑出領導人。

亞裔被教養的方式與美國企業最重視的特質之間存有文化衝突。有些希望融入新文化的移民父母教導子女以努力為優先,而不是靠著大聲表達自己被認可、被升遷。

研究發現,當組織處於衰退狀態,亞裔被提拔為執行長的機會較大,決策者認為亞裔願犧牲自己來改善他人福利;當公司想放手一搏追求成長,往往重用具有超凡魅力、外向自信和大膽的領導者,多半是高個子白人。

組織如果鼓勵自我推銷、而不依循領導人系統去主動識別和培養多樣化人才,可能讓亞裔落後;一旦沒有亞裔擔任主管,年輕專業人員很難找到前輩引領發展。亞裔想往上爬,必須靠自己,無論人們怎麼看,都必須堅定不移,告訴別人「我有能力爬到頂端」,持續戰鬥。

亞裔婦女的阻力更大。

受到國際維權運動「黑人的命很重要」(Black Lives Matter)及2020年種族省思所影響,許多企業投入巨資推動多元化、力求包容性,但專家說,目前都著眼於中國過年或亞裔月等慶祝活動,不足以改變亞裔在職場的不平等現狀。

Ascend基金會行政顧問吉伊(Buck Gee)說,企業當務之急是面對問題做出努力,務實的為亞裔創造機會,人力雇用應確保性別及種族平等;他並提醒亞裔,機會出現時一定要把握住。

許多亞裔認為,再沒什麼比為自己發聲並真實分享故事更重要的了。

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