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理財/員工的公平感

小李去年碩士畢業,順利找到工作。公司擔保H-1B,每月工資3500元,如果幹得好,還有獎金。小李很珍惜這個機會,他加班加點工作,老闆還表揚他一次。等到年終考核,小李評個表現優異,每月加薪200元。小李一算,這樣一年可以稅前多拿2400元,不錯。於是,他幹活更加賣力了。

小李有個女同事小劉,小劉平時喜歡打扮,是個吃貨,但工作卻不太認真,還被老闆批評過幾次。有一次,小李安慰她,小劉卻嘆氣說:我和你不能比,你是績優員工,我是墊底的,每月不過4000多元,真不公平。

小李聽到這裡,突然愣住了,像一記悶棍打在頭上。他覺得自己遭受了不公。兩人做一樣的工作,她的工作做得沒有我的好,工資卻比我的高。他決心要走,開始聯繫其他公司,有人勸他等到辦完身分再走,但是他不能忍受這樣的不公,就毅然離開。

這就是所謂的公平理論。該理論由美國心理學家約翰亞當斯在1965年提出來的,其內容是:員工的激勵程度來源於對自己和參照物件的報酬和投入比例的主觀比較感覺。這就是說,員工會拿自己的薪水和三個東西進行比較:內部的其他同事、外部的市場行情和自己的努力應得。如果覺得其中有一個不公平,員工就會產生巨大的負面情緒。

因此,公司老闆應做到薪酬的三個公平。首先是內部公平。公司從創業期到成熟期,管理者最初無法判斷每個人的能力和貢獻時,就是要儘快建立專業的薪酬福利體系。該體系要把工資和責任對應起來,把獎金和績效對應起來,把股權和潛力對應起來,擺脫隨意付薪的弊端。但是,公平不代表吃大鍋飯。相反地,基於績效的薪酬差距越明顯,激勵作用就越大。但是,這個差距必須基於績效規則。當管理者發現,自己在激勵上,只有制定規則的責任,沒有分配獎勵的權力,那將會產生公平問題。

其次是外部公平。這是指員工的薪水要與行業標準相匹配,否則很難招到人才,招到也容易流失。而同時解決內外公平,並不容易。例如,某公司急劇擴張,於是用高工資招聘新員工,但是老員工的待遇不變。新員工入職後,老員工很快就知道了,覺得自己遭受不公的待遇,於是紛紛跳槽到競爭對手的公司。公司換了一個總經理,新任總經理立刻進行調整,宣布新員工降薪,和老員工的薪資一樣。這又傷了新員工的心,他們也跳槽到競爭對手的公司。

最後是個人公平。個人公平就是「做我該做的,拿我該拿的」,但這也是一個非常主觀的問題。曾經有這樣一個例子。一位公司創業者讓員工自己開工資,於是員工們根據自己的想法,提出了自己的薪資要求。創業者把它們加在一起,發現這個數字是公司利潤的好幾倍。如果按照這個標準發薪,公司將不復存在。公平的關鍵是處事公道,賞罰分明。(作者為註冊會計師和理財顧問)



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